Die Spezifikationen für eine HRMS -Software (Human Resource Management System) können umfangreich sein und je nach Größe und Bedürfnissen der Organisation stark variieren. Wir können jedoch die wichtigsten funktionalen und nicht funktionalen Anforderungen skizzieren, die für Klarheit kategorisiert sind:
i. Funktionale Anforderungen (was das System *tun sollte *):
* Mitarbeiterverwaltung:
* Onboarding: Neue Mietverwaltung, einschließlich Anwendungsverfolgung, Angebot von Briefen, Integration von Hintergrundüberprüfungen und automatisiertes Onboarding -Papierkram.
* Persönliche Informationen: Sichere Speicherung und Verwaltung von personenbezogenen Daten (Adresse, Kontaktinformationen, Notfallkontakte usw.), Einhaltung relevanter Datenschutzbestimmungen (DSGVA, CCPA usw.).
* Beschäftigungsdaten: Nachverfolgung der Beschäftigungsgeschichte, Berufsbezeichnungen, Gehaltsinformationen, Leistungsbewertungen, Werbeaktionen und Terminationen.
* Self-Service-Portal: Mitarbeiterzugang zu persönlichen Daten, Bezahlungsstubs, Leistungen Einschreibung, Zeitablaufanfragen und Schulungsmaterialien.
* Organisationsdiagramm: Visuelle Darstellung der Organisationsstruktur.
* Mitarbeiterverzeichnis: Durchsuchbares Verzeichnis der Mitarbeiter mit Kontaktinformationen.
* Rekrutierung und Talentmanagement:
* Bewerber -Tracking -System (ATS): Stellenausschreibung, Bewerbungsmanagement, Kandidaten -Screening, Interviewplanung und Angebotsmanagement.
* Talentakquisition: Beschaffung von Kandidaten, Verwaltung von Rekrutierungskampagnen und Verfolgung von wichtigen Metriken (Zeit-to-Hire, Kosten-pro-Hire).
* Leistungsmanagement: Leistungsbewertungen, Zieleinstellung, Feedback -Mechanismen und Leistungsbeurteilungen.
* Nachfolgeplanung: Identifizieren und Entwicklung von Mitarbeitern für zukünftige Führungsrollen und Entwicklung von Mitarbeitern.
* Training &Entwicklung: Management von Schulungsprogrammen, Einschreibung von Mitarbeitern, Abschluss und Bewertung.
* Gehaltsabrechnung &Vergütung:
* Lohn- und Gehaltsabrechnung: Integration in Lohn- und Gehaltsabrechnungsanbieter oder Fähigkeit, die Gehaltsabrechnung intern zu verarbeiten.
* Kompensationsmanagement: Gehaltsverwaltung, Bonusberechnungen und Leistungen.
* Steuerberechnungen: Genaue Berechnung der Lohnsteuern und Abzüge.
* Berichterstattung &Analytics: Generation von Lohn- und Gehaltsabrechnungsberichten und Zusammenfassungen.
* Zeit &Anwesenheit:
* Zeitverfolgung: Methoden für Mitarbeiter, um ihre Arbeitszeiten aufzuzeichnen (z. B. Zeituhr, Arbeitszeittabelle).
* Anwesenheitsmanagement: Nachverfolgung der Besucherzahlen, Abwesenheiten und Verspätung.
* Überstundenberechnung: Genaue Berechnung von Überstunden und Bezahlung.
* Verwaltung verlassen: Anfragen, Genehmigung und Verfolgung des Arbeitnehmers (Urlaub, Krankheitsurlaub usw.).
* Vorteile Administration:
* Vorteile Anmeldung: Verwaltung der Mitarbeitereinschreibung in Leistungsprogramme (Krankenversicherung, Altersvorsorgepläne usw.).
* Leistungsabzüge: Genaue Berechnung und Abzüge der Leistungskosten von der Gehaltsabrechnung.
* Open Registrierung: Unterstützung für offene Einschreibungszeiten.
* Berichterstattung &Analytics:
* Anpassbare Berichte: Fähigkeit, benutzerdefinierte Berichte basierend auf verschiedenen Datenpunkten zu generieren.
* Datenvisualisierung: Präsentation von Daten über Diagramme und Diagramme.
* Schlüsselleistungsindikatoren (KPIs): Verfolgung der wichtigsten HR -Metriken (z. B. Umsatzrate, Mitarbeiterzufriedenheit).
* Sicherheit und Zugriffskontrolle:
* rollenbasierte Zugriffskontrolle (RBAC): Einschränkung des Zugriffs auf sensible Daten basierend auf Benutzerrollen.
* Datenverschlüsselung: Verschlüsselung sensibler Mitarbeiterdaten.
* Auditing: Verfolgung der Benutzeraktivitäten und Änderungen an Daten.
* Konformität: Einhaltung relevanter Datenschutz- und Sicherheitsvorschriften.
ii. Nicht funktionierende Anforderungen (wie das System *sein sollte *):
* Usability: Das System sollte einfach zu bedienen sein und navigieren.
* Leistung: Das System sollte reaktionsschnell und effizient sein.
* Skalierbarkeit: Das System sollte in der Lage sein, zunehmende Mengen an Daten und Benutzern zu verarbeiten.
* Zuverlässigkeit: Das System sollte zuverlässig und bei Bedarf verfügbar sein.
* Sicherheit: Das System sollte sicher sein und sensible Mitarbeiterdaten schützen.
* Wartbarkeit: Das System sollte leicht zu warten und zu aktualisieren.
* Portabilität: Das System sollte auf verschiedene Geräte und Plattformen (Web, Mobile) zugänglich sein.
* Integration: Das System sollte in andere HR -Systeme und -Anwendungen (z. B. Gehaltsabrechnung, Leistungsanbieter) integriert werden.
* Barrierefreiheit: Das System sollte für Benutzer mit Behinderungen (ADA Compliance) zugänglich sein.
iii. Technische Anforderungen:
* Technologiestapel: Spezifikation von Programmiersprachen, Datenbanken, Frameworks und Plattformen, die verwendet werden sollen.
* Bereitstellungsumgebung: Cloud-basierte, lokale oder hybride.
* API -Integrationen: Spezifische APIs, die für die Integration in andere Systeme erforderlich sind.
* Datenbankdesign: Details zum Datenbankschema und zum Datenmodell.
Dies ist keine umfassende Liste, und die spezifischen Anforderungen variieren je nach den besonderen Bedürfnissen und dem Kontext der Organisation. Ein gründlicher Anforderungen für die Erfassung von Anforderungen ist vor der Entwicklung oder Auswahl eines HRM von wesentlicher Bedeutung. Dieser Prozess sollte Stakeholder aus der gesamten Organisation einbeziehen, um sicherzustellen, dass das System den Anforderungen aller Benutzer entspricht.
