Die Schritte, die ein Supervisor folgt, sind in der Regel ein mehrstufiger Prozess mit den Kandidaten des Entwicklungsbildschirms einher, um Personen mit dem Potenzial und der Bereitschaft zu identifizieren, effektiv für Entwicklungs-Screening-Panels zu dienen. Hier ist eine Aufschlüsselung:
1. Definieren Sie die Bedürfnisse und Anforderungen:
* den Zweck des Panels bestimmen: Welche spezifischen Entwicklungs -Screening -Funktionen werden das Gremium ausführen (z. B. Überprüfung von Zuschussanträgen, Bewertung von Finanzierungsvorschlägen, Bewertung des Projektfortschritts)?
* Identifizieren Sie die erforderlichen Fähigkeiten und Kenntnisse: Welche Fachkenntnisse, analytische Fähigkeiten, Kommunikationsfähigkeiten und Entscheidungsfunktionen sind wesentlich? Berücksichtigen Sie das Spektrum der Entwicklungsprojekte, an denen das Gremium beteiligt sein wird.
* Definieren Sie wünschenswerte Attribute: Suchen Sie nach Qualitäten wie Objektivität, Fairness, Diplomatie und der Fähigkeit, gemeinsam in einem Teamumfeld zu arbeiten.
* Zeitverpflichtung beurteilen: Wie viel Zeit müssen die Mitglieder des Panel -Mitglieder sich widmen (z. B. Besprechungen, Dokumentenüberprüfung)? Dies hilft sicherzustellen, dass die Kandidaten ihre Verfügbarkeit realistisch sind.
* Verständnis der Vielfaltsbedürfnisse: Berücksichtigen Sie die Bedeutung verschiedener Perspektiven (z. B. Geschlecht, Rasse, ethnische Zugehörigkeit, Alter, Erfahrung) auf dem Gremium, um Verzerrungen zu vermeiden und eine umfassende Bewertung sicherzustellen.
2. Identifizieren Sie potenzielle Kandidaten:
* Interne Nominierungen: Ersuchen Sie Nominierungen innerhalb der Organisation (z. B. von Abteilungsleitern, Kollegen, Projektmanagern).
* externe Anwendungen: Bewerben Sie gegebenenfalls die Möglichkeit, extern durch relevante professionelle Organisationen, Online -Plattformen oder Netzwerke. Dies tritt häufiger für öffentliche oder stipende Organisationen auf.
* Bewertung bestehender Talentpools: Überprüfen Sie interne Datenbanken oder Mitarbeiterdatensätze für Personen mit relevanten Fähigkeiten und Erfahrung.
* Netzwerküberweisungen: Fragen Sie bestehende Mitarbeiter oder Kontakte nach Empfehlungen.
* gezielte Öffentlichkeitsarbeit: Wenn ein spezifisches Fachwissen erforderlich ist, wenden Sie sich proaktiv an Personen mit diesen Qualifikationen.
3. Erstes Screening und Bewertung:
* Bewertungsanwendungen/Nominierungen: Untersuchen Sie sorgfältig Lebensläufe, Anschreiben und Nominierungsmaterialien, um die Qualifikationen anhand der definierten Bedürfnisse und Anforderungen zu bewerten.
* Qualifikationsbewertungen: Verwalten Sie Tests oder Übungen, um spezifische Fähigkeiten wie analytisches Denken, kritisches Denken oder Schreibfähigkeit zu bewerten. Dies ist häufiger für Fähigkeiten basierende Rollen.
* Hintergrundprüfungen: Führen Sie grundlegende Hintergrundüberprüfungen (z. B. Überprüfung der Beschäftigungsgeschichte, Bildung) durch, um die Genauigkeit der Informationen sicherzustellen.
* Interessenkonfliktprüfungen: Identifizieren und behandeln Sie potenzielle Interessenkonflikte, die die Kandidaten mit den Entwicklungsprojekten durchführen können, die das Gremium überprüfen wird. Dies ist entscheidend für die Aufrechterhaltung der Unparteilichkeit.
4. Interviews (Einzelpanel oder Panel):
* Verhaltensfragen: Stellen Sie Fragen, die vergangene Erfahrungen und wie Kandidaten relevante Situationen erforschen (z. B. "Erzählen Sie mir von einer Zeit, in der Sie eine schwierige Entscheidung mit begrenzten Informationen treffen mussten."). Dies hilft zu beurteilen, wie sie in zukünftigen Situationen wahrscheinlich handeln.
* Situationsfragen: Gegenwärtige hypothetische Szenarien, denen die Panel -Mitglieder begegnen könnten, und die Kandidaten fragen, wie sie reagieren würden. (z. B. "Stellen Sie sich vor, Sie sind mit einer Panelentscheidung nicht einverstanden. Wie würden Sie damit umgehen?")
* technische Fragen: Bewerten Sie das Wissen der Kandidaten über relevante Themen- und Bewertungsmethoden.
* Motivation und Interesse: Erforschen Sie die Gründe der Kandidaten, dem Panel und ihrem Verständnis der Bedeutung der Rolle zu sein.
* Kommunikationsfähigkeiten: Bewerten Sie die Fähigkeit der Kandidaten, ihre Gedanken klar und präzise sowohl verbal als auch schriftlich zu artikulieren (durch Beispielantworten oder potenzielle Schreibproben).
5. Referenzprüfungen:
* Kontaktreferenzen: Sprechen Sie mit Personen, die als Verweise aufgeführt sind, um Einblicke in die Arbeitsmoral, die Fähigkeiten und die Leistung der Kandidaten in früheren Rollen zu erhalten.
* Ziele Fragen stellen: Bereiten Sie spezifische Fragen vor, die die für die Panel -Rolle erforderlichen Attribute und Fähigkeiten behandeln.
6. Endgültige Bewertung und Auswahl:
* Vergleiche Kandidaten: Vergleichen Sie objektiv Kandidaten anhand der Informationen, die aus Bewerbungen, Bewertungen, Interviews und Referenzen gesammelt wurden.
* Betrachten Sie die Gesamtanpassung: Bewerten Sie, wie gut die Fähigkeiten, Erfahrung und Persönlichkeit der Kandidaten mit dem Zweck des Panels, der Kultur der Organisation und den Bedürfnissen des Teams übereinstimmen.
* Dokumentieren Sie den Entscheidungsprozess: Verwalten Sie die Aufzeichnungen über den Screening -Prozess und die Gründe für die endgültige Auswahl. Dies ist wichtig für Transparenz und Rechenschaftspflicht.
* Positionen anbieten: Erweitern Sie Angebote für die ausgewählten Kandidaten und geben Sie ihnen detaillierte Informationen zu ihren Verantwortlichkeiten, zeitlich verpflichtet und notwendiger Schulungen.
7. Onboarding und Training:
* eine Orientierung anbieten: Führen Sie neue Panel -Mitglieder in den Zweck, die Prozesse und Verfahren des Gremiums ein.
* Schulung anbieten: Bereitstellung von Schulungen zu relevanten Bewertungsmethoden, Richtlinien für Interessenkonflikte und ethische Überlegungen.
* Mentorship: Kombinieren Sie neue Panel -Mitglieder mit erfahrenen Mitgliedern, um Anleitung und Unterstützung zu erhalten.
wichtige Überlegungen während des gesamten Prozesses:
* Objektivität und Fairness: Bemüht sich, bei der Bewertung aller Kandidaten unvoreingenommen und gerecht zu sein. Verwenden Sie standardisierte Kriterien und vermeiden Sie es, Annahmen zu treffen, die auf persönlichen Meinungen oder Vorurteilen beruhen.
* Vertraulichkeit: Behalten Sie die Vertraulichkeit der Antragstellerinformationen und die Details des Screening -Prozesses bei.
* Kommunikation: Halten Sie die Kandidaten über den Status ihrer Anwendung auf dem Laufenden und geben Sie zeitnahes Feedback.
* Konformität: Stellen Sie sicher, dass der Screening-Prozess alle geltenden Gesetze und Vorschriften entspricht, einschließlich Antidiskriminierungsgesetze.
Durch die Ausführung dieser Schritte kann ein Vorgesetzter effektiv Screening und Auswahl von Panel-Kandidaten, die gut qualifiziert, motiviert und verpflichtet sind, zum Erfolg des Entwicklungs-Screening-Prozesses beizutragen. Denken Sie daran, dass dies ein Prozess ist und möglicherweise abhängig vom spezifischen Kontext und der Organisation angepasst werden muss.
