Die Methode zur Grafikbewertungsskala ist eine Leistungsbewertungsmethode, bei der Mitarbeiter für jede von mehreren Leistungsfaktoren auf einer Skala bewertet werden. Diese Faktoren sind in der Regel berufsbedingt und die Skala bietet eine Reihe von Punktzahlen, häufig von schlechten bis ausgezeichneten oder Zahlen wie 1 bis 5. Der Rater markiert einfach den Punkt auf der Skala, die die Leistung des Mitarbeiters für jeden Faktor am besten widerspiegelt.
Hier ist eine Aufschlüsselung der wichtigsten Funktionen:
* Vordefinierte Faktoren: Die Methode beginnt mit der Identifizierung wichtiger Leistungsbereiche oder Dimensionen, die für den Job relevant sind. Dies können Dinge wie Teamarbeit, Kommunikationsfähigkeiten, Fähigkeiten zur Problemlösung, die Besucherzahl und die Qualität der Arbeit umfassen.
* Bewertungsskalen: Jeder Faktor hat eine zugehörige Bewertungsskala, die häufig numerische Bewertungen oder beschreibende Beschriftungen verwendet (z. B. ausgezeichnet, gut, fair, arm). Skalen können Anker verwenden, um zu definieren, was jede Bewertungsniveau ausmacht. Zum Beispiel könnte "ausgezeichnet" als konsequent übertroffen werden, um die Erwartungen zu übertreffen.
* einfach zu bedienen: Die Methode ist für Bewerter und Mitarbeiter relativ einfach, um sie zu verstehen und zu verwenden. Es ist einfach zu verwalten und erfordert minimales Training.
* Quantitative Daten: Es liefert quantitative Daten, die für Vergleiche zwischen Mitarbeitern, Abteilungen oder sogar für die gesamte Organisation verwendet werden können. Dies ermöglicht eine einfache Identifizierung von hohen und niedrigen Künstlern.
Einschränkungen der grafischen Bewertungsskala -Methode:
Trotz seiner Einfachheit hat die Grafikbewertungsskala -Methode einige Nachteile:
* Voreingenommenheit: Die Bewerter können eine Verzerrung wie Nachsicht (bewerten Sie alle hoch), Strenge (Bewertung aller schlecht) oder zentrale Tendenz (Bewertung aller in der Mitte). Dies kann zu ungenauen und unfairen Bewertungen führen.
* Mangel an Kontext: Es bietet oft kein reichhaltiges, qualitatives Feedback und konzentriert sich mehr auf Punkte als auf spezifische Beispiele für die Leistung. Dies schränkt seinen Nutzen für die Mitarbeiterentwicklung ein.
* Halo -Effekt: Der positive oder negative Eindruck eines Raters in einem Bereich kann ihre Bewertung in anderen Bereichen beeinflussen, selbst wenn die Leistung des Mitarbeiters zwischen den Faktoren unterschiedlich ist. Zum Beispiel kann ein sympathischer Mitarbeiter unabhängig von seiner tatsächlichen Leistung in einigen Bereichen hohe Bewertungen erhalten.
* Begrenzte Differenzierung: Die Methode unterscheidet möglicherweise nicht genau zwischen den Mitarbeitern, wenn die Leistung aller in einer engen Reihe von Punktzahlen zusammengekluste wird.
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Methode der Grafikbewertungsskala einfach zu verwenden ist und quantitative Daten liefert, ihre Anfälligkeit für Verzerrungen und das Fehlen detaillierter Feedbacks häufig weniger effektiv als ausgefeiltere Leistungsbewertungsmethoden. Es wird häufig in Verbindung mit anderen Methoden verwendet, um eine umfassendere Bewertung zu ermöglichen.
