Organisationen überwachen und kontrollieren die Leistung der Mitarbeiter mit einem vielfältigen Ansatz, der verschiedene Methoden und Tools kombiniert. Die Wirksamkeit dieser Methoden hängt stark von der Kultur, der Industrie und den spezifischen Rollen der Organisation ab. Im Allgemeinen beinhaltet es die folgenden wichtigen Schritte:
1. Klare Erwartungen und Ziele festlegen:
* Jobbeschreibungen: Klar definierte Rollen und Verantwortlichkeiten, umrissen wichtige Leistungsindikatoren (KPIs) und erwartete Ergebnisse.
* Leistungsvereinbarungen/Ziele und Schlüsselergebnisse (OKRs): Formale Vereinbarungen, die spezifische, messbare, erreichbare, relevante und zeitgebundene (intelligente) Ziele für einen festgelegten Zeitraum beschreiben. OKRs sind immer beliebter, wenn sie sich auf die Ergebnisse konzentrieren.
* Regelmäßige Kommunikation: Offene und häufige Kommunikation zwischen Managern und Mitarbeitern sorgt dafür, dass sich alle in Bezug auf die Erwartungen auf derselben Seite befinden.
2. Laufende Überwachung und Feedback:
* reguläre Check-Ins: Häufige Treffen (wöchentlich, zweiwöchentlich, monatlich), um Fortschritte zu erörtern, Herausforderungen zu bewältigen und Unterstützung zu bieten.
* Performance Dashboards: Nutzung von Technologie, um wichtige Metriken zu verfolgen und in Echtzeit die Ziele in Richtung Ziele zu verfolgen. Dies kann Projektverwaltungssoftware, Vertriebs-CRM-Systeme oder maßgefertigte Dashboards umfassen.
* 360-Grad-Feedback: Sammeln von Kollegen, Untergebenen und Kunden, um eine ganzheitliche Übersicht über die Leistung eines Mitarbeiters zu bieten.
* Beobachtung und Coaching: Manager beobachten Mitarbeiter direkt in Aktion und geben in Echtzeit Feedback und Anleitung.
3. Formelle Leistungsbewertungen:
* reguläre Leistungsbeurteilungen: Geplante Bewertungen (normalerweise jährlich oder halbjährlich), bei denen die Leistung offiziell anhand vordefinierter Kriterien bewertet wird.
* Leistungsverbesserungspläne (PIPS): Formale Pläne, die sich entwickelt haben, wenn die Leistung erheblich unter den Erwartungen liegt, wodurch bestimmte Maßnahmen zur Verbesserung umzusetzen. Diese werden normalerweise von Unterstützung und Schulung begleitet.
* Selbsteinschätzungen: Mitarbeiter bewerten ihre eigene Leistung und ermöglichen die Selbstreflexion und Identifizierung von Verbesserungsbereichen.
4. Verwenden von Daten und Analysen:
* Schlüsselleistungsindikatoren (KPIs): Verfolgung quantifizierbarer Metriken, die für die Arbeitsplan- und organisatorische Ziele relevant sind. Beispiele sind Verkaufszahlen, Kundenzufriedenheit, Projektabschlussraten und Fehlerraten.
* Datenanalyse: Analyse von Leistungsdaten, um Trends, Verbesserungsbereiche und potenzielle Probleme zu identifizieren.
* Talentmanagementsysteme: Softwaresysteme für die Verfolgung der Leistung, Fähigkeiten und Entwicklungsbedürfnisse der Mitarbeiter.
5. Bereitstellung von Schulungen und Entwicklung:
* Fähigkeitslücken identifizieren: Verwenden von Leistungsdaten und Feedback, um Bereiche zu identifizieren, in denen Mitarbeiter zusätzliche Schulungen oder Entwicklung benötigen.
* Ressourcen und Möglichkeiten bereitstellen: Anbieten von Schulungsprogrammen, Mentoring -Möglichkeiten und anderen Ressourcen, um Mitarbeitern zu helfen, ihre Fähigkeiten und Leistung zu verbessern.
6. Belohnung und Anerkennung:
* leistungsbasierte Anreize: Belohnung leistungsstarke Mitarbeiter durch Boni, Werbeaktionen oder andere Anreize.
* Erkennungsprogramme: Anerkennung und Wertschätzung von Mitarbeitern und Erfolgen.
7. Lösung von Leistungsproblemen:
* Leistungsverbesserungspläne (PIPS): Wie oben erwähnt, sind diese für die Bekämpfung der Underperformance von entscheidender Bedeutung.
* Progressive Disziplin: Ein Prozess der Eskalation von Disziplinarmaßnahmen, wenn Leistungsprobleme trotz Interventionen bestehen. Dies kann mündliche Warnungen, schriftliche Warnungen, Suspendierung und letztendlich Kündigung umfassen.
* Beratung und Unterstützung: Mitarbeiter bieten Mitarbeitern, die sich mit persönlichen oder beruflichen Herausforderungen stellen, die sich auf ihre Leistung auswirken.
Es ist wichtig, dass Leistungsmanagementsysteme fair, transparent und konsistent sind. Sie sollten so konzipiert werden, dass sie das Wachstum und die Entwicklung von Mitarbeitern unterstützen, nicht nur, um zu kontrollieren und zu bestrafen. Eine regelmäßige Überprüfung und Anpassung des Systems basierend auf Feedback und sich ändernden organisatorischen Anforderungen ist ebenfalls von wesentlicher Bedeutung.
