Um festzustellen, ob die aktuellen Lohnpraktiken der CCUA -Abteilungen für den Datenprozessor und der Computeranalyst extern gerecht (wettbewerbsfähig) sind, müssen Sie ihre Vergütungspakete mit ähnlichen Rollen bei anderen Organisationen auf dem relevanten Arbeitsmarkt vergleichen. Hier finden Sie eine Aufschlüsselung der Informationen, die Sie benötigen und wie Sie sich dieser Analyse nähern:
1. Definieren Sie "CCUA -Abteilungen":
* Auf welche spezifischen Abteilungen beziehen Sie sich? Sind sie alle innerhalb einer einzelnen CCUA oder über mehrere Kreditgewerkschaftsverbände hinweg? Der Fokus der Abteilung (IT, Finanzen usw.) ist wichtig.
* Wo befinden sich diese Abteilungen? Der Arbeitsmarkt ist geografisch abhängig. Ein Datenprozessor II im ländlichen Iowa wird ein anderes Wettbewerbsgehalt haben als eines im Silicon Valley.
2. Definieren Sie "Data Processor II" und "Computer Analyst I":
* Jobbeschreibungen: Erhalten Sie sehr klare und spezifische Stellenbeschreibungen für beide Rollen. Das ist entscheidend. Titel können irreführend sein. Konzentrieren Sie sich auf die tatsächlichen Aufgaben, Verantwortlichkeiten, erforderlichen Fähigkeiten und Erfahrung. Welche Aufgaben erledigen sie? Welche Technologien verwenden sie? Welche Autonomie haben sie?
* Berichterstattungsstruktur: An wem melden sie sich? Dies hilft, ihre Verantwortung und Auswirkungen innerhalb der Organisation zu bestimmen.
3. Identifizieren Sie den relevanten Arbeitsmarkt:
* Geografischer Bereich: Betrachten Sie die Bereiche, in denen Sie normalerweise für diese Positionen einstellen. Dies kann je nach Mangel an Fähigkeiten lokal, regional oder sogar national sein. Erwägen Sie die Pendeldistanz für die Mitarbeiter.
* Industrie: Während Kreditgenossenschaften im Mittelpunkt stehen, sollten Sie konkurrierende Branchen in Betracht ziehen, die auch ähnliche Rollen einstellen. Dies kann beinhalten:
* Andere Finanzinstitute (Banken, Versicherungsunternehmen)
* Technologieunternehmen
* Regierungsbehörden
* Gesundheitsorganisationen
* Jedes Unternehmen, das starke Datenmanagement- und Analysefähigkeiten benötigt
4. Sammeln Sie Kompensationsdaten:
* Gehaltserhebungen:
* Branchenspezifische Umfragen: Suchen Sie nach Gehaltsumfragen, die für die Branche der Kreditgenossenschaft oder der Finanzdienstleistungen spezifisch sind. CUNA (Credit Union National Association) und die Kreditgenossenschaftsligen auf Landesebene führen häufig durch oder haben Zugang zu Vergütungsumfragen.
* Allgemeines It -Umfragen: Quellen wie Robert Half, Payscale, Gehalt.com, Glassdoor und integrierte Integration bieten Gehaltsdaten für IT -Rollen. Achten Sie darauf, nach Erfahrung und Ort zu filtern.
* Spezialisierte Umfragen: Wenn die Rollen spezifische Fähigkeiten erfordern (z. B. Datenanalyse, Cybersicherheit), suchen Sie nach Umfragen, die sich auf diese Spezialisierungen konzentrieren.
* HR -Beratungsfirmen: Erwägen Sie, ein Entschädigungsberatungsunternehmen einzubeziehen. Sie haben Zugriff auf umfangreiche Daten und können eine benutzerdefinierte Marktanalyse durchführen. Dies ist im Allgemeinen die genaueste, aber auch die teuerste Option.
* Jobbörsen:
* Durchsuchen Sie die Stellenausschreibungen für ähnliche Rollen in Ihrem Zielmarkt. Beachten Sie die angekündigten Gehaltsbereiche.
* Sehen Sie sich Beiträge von Konkurrenten an, von denen Sie Talente anziehen möchten.
* Networking:
* Sprechen Sie mit HR -Profis bei anderen Kreditgenossenschaften oder Unternehmen in Ihrer Region.
* Besuchen Sie Branchenveranstaltungen und Netzwerke mit Vergütungsexperten.
5. Analysieren Sie die Daten und vergleichen Sie:
* Gesamtkompensation: Schauen Sie sich nicht nur das Grundgehalt an. Halten:
* Krankenversicherungsleistungen (Mitarbeiter- und Familienbeitrag)
* Beiträge für Altersvorsorge (401k Match, Rente)
* Bezahlte Freizeit (Urlaub, Krankheitsurlaub, Ferien)
* Boni (leistungsbasierte, Gewinnbeteiligung)
* Aktienoptionen oder Eigenkapital (falls zutreffend)
* Andere Vorteile (Training, berufliche Entwicklung, Mitgliedschaften im Fitnessstudio usw.)
* Perzentil -Rangliste: Bestimmen Sie, wo der aktuelle Gehalt der CCUA in die Marktspanne fällt.
* Ziel: Die meisten Organisationen zielen auf ein bestimmtes Perzentil ab (z. B. 50. Perzentil für den Marktdurchschnitt, 75. Perzentil für die Gewinnung von Top -Talenten).
* Faktoren, die sich anpassen sollten:
* Unternehmensgröße: Größere Unternehmen zahlen oft mehr.
* Industrie: Einige Branchen sind für eine höhere Bezahlung bekannt.
* Leistung: Sind die Mitarbeiter der CCUA mit hohen Künstlern? Sollten sie über dem Marktdurchschnitt bezahlt werden?
* Erfahrung: Wie vergleicht das typische Mitarbeitererfahrungsniveau der CCUA mit dem Markt?
* Fähigkeiten: Gibt es spezielle oder gefragte Fähigkeiten, die die Mitarbeiter besitzen?
6. Diskrepanzen ansprechen:
* Wenn die Bezahlung unter dem Markt liegt:
* Entwickeln Sie einen Plan, um die Gehälter zu erhöhen.
* Erwägen Sie, wettbewerbsfähigere Vorteile anzubieten.
* Konzentrieren Sie sich auf nicht-monetäre Belohnungen (z. B. flexible Arbeitsvereinbarungen, berufliche Entwicklung Möglichkeiten, ein positives Arbeitsumfeld).
* Wenn die Bezahlung über dem Markt liegt:
* Bewerten Sie, ob die höhere Bezahlung durch die Leistung und die Fähigkeiten der Mitarbeiter gerechtfertigt ist.
* Überwachen Sie den Markt, um sicherzustellen, dass Sie im Laufe der Zeit nicht wesentlich überbezahlt werden.
Tools und Ressourcen:
* Excel oder Google -Blätter: Zur Organisation und Analyse von Vergütungsdaten.
* salary.com, payscale.com, glassdoor.com, bauin.com: Online -Gehaltsdatenbanken (mit Vorsicht verwenden, Daten überprüfen).
* Cuna HR und Organisationsentwicklungsressourcen: Erkundigen Sie sich bei CUNA nach Vergütungsumfragen und Best Practices.
Wichtige Überlegungen:
* Datengenauigkeit: Gehaltsdaten können veraltet oder ungenau sein. Verwenden Sie mehrere Quellen und überprüfen Sie die Informationen.
* Transparenz: Seien Sie transparent mit Mitarbeitern darüber, wie Bezahlentscheidungen getroffen werden.
* Regelmäßige Bewertung: Führen Sie die Vergütung mindestens jährlich durch, um die Wettbewerbsfähigkeit zu gewährleisten.
Zusammenfassend erfordert die Bestimmung der externen Eigenkapital eine gründliche Analyse von Stellenbeschreibungen, einem klar definierten Arbeitsmarkt und zuverlässigen Vergütungsdaten. Dies ist ein iterativer Prozess, der regelmäßig überprüft und aktualisiert werden sollte, um einen Wettbewerbsvorteil bei der Gewinnung und Bindung von Talenten zu erhalten. Sie müssen Daten sammeln und die Analyse durchführen. Es gibt keine Möglichkeit für mich, Ihnen eine endgültige Antwort "Ja" oder "Nein" ohne diese Informationen zu geben.